En Çok Yatırım Yapılan, En Az Tasarlanan Halka

Ne Oluyor?

Sürecin dört ayrı noktasında aynı hata tekrarlanıyor.

Karar penceresi sanılandan erken

Çalışanın kalma ya da ayrılma eğilimi ilk aylarda değil ilk haftalarda şekilleniyor. Yıl sonunda yapılan memnuniyet anketi, kararın verildiği anı çoktan kaçırmış oluyor.

İlk gün hazırlıksız geçiyor

Bilgisayarı hazır olmayan, oturacak yeri belirsiz, e-posta hesabı açılmamış bir çalışan ilk günden “beklenmiyordum” mesajı alıyor. Bu izlenimin düzeltilmesi haftalar sürüyor.

Bilgi bombardımanı yapılıyor

İlk gün yüzlerce sayfalık doküman vermek öğrenmeyi değil kafa karışıklığını üretiyor. Anlaşılmayan bilgi, sorulmayan soruya dönüşüyor.

Sorumluluk tek birime bırakılıyor

Uyum sürecinin yalnızca insan kaynakları işi sayılması, çalışanın asıl işine ve ekibine entegrasyonunu boşta bırakıyor. Teknik uyumu yapacak kişi yöneticisi.

Rakamlar Ne Söylüyor?

Burada bir uyarıyla başlamak gerekiyor.

Dolaşan oranlar temkinle okunmalı

Bu alandaki yüzdelerin çoğu insan kaynakları yazılımı satan şirketlerin içeriklerinde dolaşıyor ve birincil kaynağı belirsiz. Yön doğru — erken ayrılma gerçek bir sorun — ama başkasının rakamıyla karar vermek yerine kendi oranınızı ölçmek gerekiyor.

Kendi rakamınız zaten elinizde

Son iki yılda işe aldığınız kişilerden kaçı ilk üç ayda ayrıldı? Bu sayı bordro kayıtlarınızda duruyor ve hesaplanması yarım saat sürüyor. Sektör ortalamasından çok daha kullanışlı.

Maliyet kalemi görünmüyor

Erken ayrılmanın maliyeti hiçbir gider hesabında satır olarak yer almıyor. Görüşme saatleri, eğitim süresi ve boşta geçen dönem farklı kalemlere dağılmış durumda; toplandığında ortaya çıkan rakam çoğu işletmede şaşırtıcı oluyor.

Yapılandırılmış süreç fark üretiyor

Araştırmalar yapılandırılmış bir uyum süreciyle elde tutma ve üretkenlik arasında güçlü bir ilişki olduğunu gösteriyor. Buradaki anahtar kelime yapılandırılmış: sürecin varlığı değil, yazılı ve tekrarlanabilir olması.

Kimi Nasıl Etkiler?

Etki, işletmenin işe alım sıklığına ve pozisyon niteliğine göre değişiyor.

Kazananlar

Uyum sürecini yazılı hale getirmiş işletmeler. Aynı süreç her yeni çalışanda tekrarlandığı için hem hazırlık maliyeti düşüyor hem sonuç öngörülebilir oluyor. Nitelikli eleman bulmakta zorlanan sektörlerde bu doğrudan rekabet avantajı.

Kaybedenler

Sık işe alım yapan ve her seferinde süreci baştan kuran işletmeler. Bu grupta erken ayrılma bir sonuç değil döngü haline geliyor: ayrılan kişinin yerine acele alınan kişi de aynı hazırlıksızlıkla karşılaşıyor.

Etkilenmeyenler

Ekibi yıllardır sabit olan ve nadiren işe alan işletmeler bugün etkilenmiyor. Ancak bu grupta süreç hiç kurulmamış olduğu için ilk ayrılma yaşandığında hazırlık sıfırdan başlıyor.

Dolaylı etki zinciri

Yeni çalışan erken ayrılır, ekipteki iş yükü kalanlara biner, kalanların motivasyonu düşer, ikinci ayrılma gelir ve sorun büyür. Erken ayrılma tek kişilik bir kayıp değil, ekip düzeyinde bir yük.

İşletme Ne Yapmalı?

Dördü de bu ay yapılabilir ve hiçbiri bütçe gerektirmiyor.

Kendi oranınızı hesaplayın

Son iki yılın işe alım ve ayrılma kayıtlarını açıp ilk üç ayda ayrılanların oranını çıkarın. Bu tek sayı, sorunun sizde ne büyüklükte olduğunu söylüyor.

İlk gün kontrol listesi yazın

Bilgisayar, e-posta, giriş yetkisi, oturma yeri, ilk gün ajandası ve tanıştırılacak kişiler. Tek sayfalık bu liste, en sık yaşanan hatanın tamamını kapatıyor.

Yöneticiye sorumluluk verin

Uyum süreci insan kaynaklarının değil, çalışanın bağlı olduğu yöneticinin işi. İlk hafta içinde yapılacak kısa bir beklenti görüşmesi, sonraki ayların çoğu sorununu önlüyor.

Otuzuncu günde sorun

Yıl sonu anketi geç kalıyor. İlk ay sonunda yapılacak beş soruluk kısa bir görüşme hem sorunu erken yakalıyor hem çalışana önemsendiği mesajını veriyor.

Dijital Tarafı

Bu sürecin dijital karşılığı çoğu işletmede hiç kurulmamış durumda.

Süreç yazılı değilse tekrarlanamaz

Uyum süreci bir kişinin hafızasında duruyorsa, o kişi olmadığında süreç de yok. Basit bir kontrol listesi ve paylaşılan bir belge bu bağımlılığı kaldırıyor.

Tekrar eden sorular yazıya geçmeli

Her yeni çalışanın sorduğu sorular büyük ölçüde aynı: izin nasıl alınır, hangi sistem nerede, kime ne sorulur. Bunların yazılı olması hem yeni çalışanı hızlandırıyor hem ekibi serbest bırakıyor.

İşe alım da bir dönüşüm hunisi

İlan görüntülenme, başvuru, görüşme ve teklif kabul oranları ölçülebilir. Hangi aşamada kayıp yaşandığı bilinmeden işe alım iyileştirilemiyor. Dijital danışmanlık tarafında bu ölçüm mantığını satış dışı süreçlere de taşıyoruz.

İlk izlenim ilandan önce başlıyor

Aday başvurmadan önce işletmeyi internetten araştırıyor. Orada gördüğü şey, ilk gün yaşadığı deneyimin habercisi oluyor.

Sağlam Dijital Zemin

İyi adaya ulaşmanın ilk koşulu, ilanın ve kariyer sayfasının bulunabilir olması.

İş ilanı yapılandırılmış veriyle tanımlanır

Pozisyon adı, çalışma yeri, çalışma biçimi ve başvuru tarihi gibi bilgilerin doğru işaretlenmesi, ilanın iş arama sonuçlarında görünmesini sağlıyor; iş ilanı verisinin nasıl tanımlanacağı Google Search Central dokümantasyonunda açıklanıyor. Yalnızca kendi sitesinde duran ilan, arayan adaya ulaşmıyor.

Dolmuş ilan kapatılmalı

Süresi geçmiş ya da doldurulmuş pozisyonların yayında kalması hem adayı boşuna uğraştırıyor hem işletmenin dikkatsiz göründüğü bir iz bırakıyor.

Kariyer sayfası bir vitrindir

Ekip, çalışma biçimi ve sürecin nasıl işlediği yazılıysa aday beklentisiyle gelir. Yazılı değilse beklentisini kendi kurar ve ilk gün hayal kırıklığı yaşanır.

Aynı düzen her işe alımda çalışır

Bir kez kurulan kariyer sayfası, ilan şablonu ve uyum listesi her yeni alımda tekrar kullanılıyor. Kurulumu süreç danışmanlığı tarafında birlikte yapıyoruz.

Sıkça Sorulan Sorular