Eğitimden Sonraki İki Hafta
Eğitimin kaderi, bitiminden sonraki iki haftada belli oluyor. Araştırmalar bunu açıkça gösteriyor: eğitim içeriğinin ancak bir kısmı iş yerinde uygulanıyor, ve uygulanmasını belirleyen en güçlü etken eğitim kalitesi değil, sonrasındaki ortam.
Transfer görevi, o ortamı kurmanın en basit aracı. Tek bir görev, iki hafta, bir sonuç. Kurulumu da on dakika sürüyor.
Sorun Ne?
BU BÖLÜMÜN ÖZETİ
- Kişi eski yöntemine döner
- Uygulama için izin beklenir
- Sonuç kimseye anlatılmaz
Eğitim sonrası üç manzara tekrarlanır.
Kişi eski yöntemine döner
Eğitim biter, masaya dönülür, bekleyen işler vardır. Yeni yöntem her seferinde ekstra düşünme istediği için, yoğun günde eski yol seçilir. İki hafta sonra öğrenilen soluyor. Bir ay sonra da hatırlanmıyor. Eğitime harcanan saat de boşa gidiyor.
Uygulama için izin beklenir
Kişi öğrendiğini denemek ister ama emin değildir. Kullanabilir miyim, hangi işte, hangi veriyle? Belirsizlik varken kimse risk almaz. Beklenen izin de kimse vermediği için gelmiyor. Sessizlik yasak gibi okunuyor. Oysa çoğu zaman kimse düşünmemiştir bile.
Sonuç kimseye anlatılmaz
Deneyen olsa bile anlatmaz. Anlatılmayan deneme, kurumda iz bırakmaz. Aynı işi başka biri altı ay sonra sıfırdan deniyor. Aynı hatalarla birlikte. Kurumda iz kalmadığı için tecrübe de birikmiyor.
Neden Oluyor?
BU BÖLÜMÜN ÖZETİ
- Eğitim bitişte bırakılıyor
- Deneme alanı yok
- Ölçüm yapılmıyor
Üç sebep.
Eğitim bitişte bırakılıyor
Katılım kaydedilir, sertifika verilir, dosya kapanır. Oysa asıl iş burada başlıyor. Eğitim sonrası bir adım tanımlanmazsa süreç kendiliğinden bitiyor. Kimse kötü niyetli değil; sadece sıradaki iş bekliyor.
Deneme alanı yok
Yeni bir yöntemi denemek hata riski taşır. Hata riskine alan açılmazsa kimse denemez. Araştırmalarda da uygulamanın önündeki iki engel zaman ve yönetim desteği olarak çıkıyor. İkisi de yöneticinin elinde. Yani engel çalışanda değil.
Ölçüm yapılmıyor
Denendi mi, işe yaradı mı, ne kadar? Bu sorular sorulmadığı için sonuç da bilinmiyor. Ölçülmeyen kazanç savunulamıyor. İlk zorlukta da bırakılıyor.
Nasıl Yapılır?
BU BÖLÜMÜN ÖZETİ
- Adım 1: görevi eğitimden önce yazın
- Adım 2: iki haftalık süre ve iki sayı koyun
- Adım 3: sonucu on dakikada anlattırın
Transfer görevi üç adımda kurulur.
Adım 1: görevi eğitimden önce yazın
Eğitime göndermeden önce şu cümleyi kurun: “Dönüşte şu işi bu yöntemle deneyeceksin.” Görevi bilerek eğitime giden kişi farklı dinliyor. Not tutuyor. Soru soruyor. Örnekleri kendi işine çeviriyor. Yani görev, transferi eğitimden önce başlatıyor. Aynı eğitim, farklı sonuç veriyor. Tek fark, önceden verilmiş bir görev.
Adım 2: iki haftalık süre ve iki sayı koyun
Görev mutlaka tarihli olmalı. İki hafta yeterli. Daha uzunu günlük işe karışıyor ve sınırı bulanıklaşıyor. Yanına iki sayı yazın: bu iş şu an ne kadar sürüyor, hedef ne? Sayı olmadan sonuç “iyi gibiydi” cümlesiyle bitiyor. İki sayı ise tartışmayı bitiriyor. Sayılar da basit olsun. Süre, adet ya da hata sayısı; hangisi işinize uyuyorsa.
Adım 3: sonucu on dakikada anlattırın
İki hafta sonunda kısa bir paylaşım yapılıyor. Ne denedin? Ne çıktı? Nerede takıldın? Bu on dakika üç işi birden görüyor. Transferi doğruluyor. Bilgiyi ekibe yayıyor. Bir sonraki kişiye de örnek üretiyor. İç eğitmen düzeni bu paylaşımları kalıcı hâle getiriyor.
Ne Kadar Sürer, Nereden Başlanır?
BU BÖLÜMÜN ÖZETİ
- Kurulumu on dakika, döngüsü iki hafta
- Getirisi eğitim bütçesinin geri kazanılması
- İlk adım: bir sonraki eğitimde deneyin
Neredeyse bedelsiz bir düzen.
Kurulumu on dakika, döngüsü iki hafta
Görevi yazmak on dakika sürüyor; bir cümle yeterli. Uygulama iki hafta sürüyor, paylaşım on dakika. Yani ek maliyet neredeyse yok. Buna karşılık eğitimin işe geçme ihtimali belirgin biçimde artıyor. Aradaki fark, harcanan saatin karşılığını alıp almamak.
Getirisi eğitim bütçesinin geri kazanılması
Eğitime harcanan saatin çoğu normalde boşa gidiyor. Transfer görevi bu kaybı azaltıyor. Yani asıl kazanç yeni bir şey eklemek değil. Zaten harcanmış olanı kurtarmak.
İlk adım: bir sonraki eğitimde deneyin
Yeni bir düzen kurmanıza gerek yok. Bir sonraki eğitime göndereceğiniz kişiye görevi baştan söyleyin. Tek cümle: “Dönüşte şunu deneyeceksin, iki hafta sonra on dakika anlatacaksın.” Bu tek cümle eğitimin sonucunu değiştiriyor. Seviye cetveliniz varsa görevi seçmek de kolaylaşıyor.
Yaygın Hata
BU BÖLÜMÜN ÖZETİ
- Görevi büyük seçmek
- Sonucu sadece başarıysa istemek
- Paylaşımı toplantıya çevirmek
Üç tuzak.
Görevi büyük seçmek
İlk transfer görevi küçük ve net olmalı. Büyük görev, iki haftada bitmiyor ve yarım kalıyor. Yarım kalan ilk deneme ikincisini de zorlaştırıyor. Küçük ve biten görev, büyük ve yarım kalandan değerli. İlk turda amaç kazanmak değil, bitirmek.
Sonucu sadece başarıysa istemek
“Olmadı” da geçerli bir cevap. Nerede takıldığını anlatan kişi ekibe çok şey öğretiyor. Bazen başarıdan daha fazlasını. Yalnızca başarı isteyen düzen, başarısızlığı gizletiyor. Öğrenme de duruyor.
Paylaşımı toplantıya çevirmek
On dakika, on dakikadır. Sunum hazırlanmaz. Slayt yapılmaz. Ekran açılır ve iş gösterilir. Ağırlaşan format, ikinci turda kimseyi gönüllü bırakmıyor. Hafif kalması şart.
Sıkça Sorulan Sorular
Önce sebebi sorun; genelde üç şeyden biri çıkıyor. Zaman bulunamamıştır, görev fazla büyüktür ya da kişi takılıp soracak birini bulamamıştır. Üçünün de çözümü yöneticide. Saat açmak, görevi küçültmek, soracak birini göstermek. Kişiyi suçlamak durumu düzeltmiyor. Sadece bir sonraki denemeyi de bitiriyor.
Evet, hatta daha çok. Kendi kendine öğrenen kişide de aynı sorun var: öğrendiğini işe bağlamıyor. Video izlemek, deneme yapmak değil. Görev, izlenen içeriği işe çeviriyor. Video bilgi veriyor. Görev ise beceri kazandırıyor. Kaynak ister dışarıdan ister içeriden olsun kural aynı. Uygulanmayan bilgi iki haftada soluyor.
Küçük ekipte bir kişi, en fazla iki. Sebebi kapasite değil dikkat. Her görev takip ister; takipsiz görev yapılmıyor. Üç kişiye aynı anda görev verilirse üçü de takipsiz kalıyor. Sonuç da alınamıyor; üç yarım iş, sıfır sonuç demek. Sırayla gitmek daha hızlı sonuç veriyor. Çünkü ilk kişinin deneyimi ikincisini kolaylaştırıyor.